Трудовой конфликт
http://www.center-yf.ru/data/stat/Trudovoi-konflikt.php
Исследование вопросов конфликта — одно из традиционных и основополагающих направлений. В последнее время оно получило название — конфликтология.
Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Организационно-трудовые отношения регулируются ТКРФ (Трудовым Кодексом Российской Федерации)
Трудовой конфликт возникает в случае, если:
а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции (интересы, цели, мотивы) субъектов;
б) степень противоречий достаточно высока;
в) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем возникнут какие-то социальные столкновения.
Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных, человеческих факторов, как потребности и способности. Личности и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной способностью к тому, чтобы вступить в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. А может быть они пойдут на сотрудничество и будут решать свои проблемы мирным, дипломатическим способом или в рамках закона. Способность к конфликту имеет такие конкретные составляющие, как личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников.
Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит.
Трудовой конфликт — это достаточно "мирное" явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика криминальных форм его урегулирования, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности. Поясним: если человек не делает так как ему говорят то его убивают.
По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта.
Основными критериями данной типологизации являются:
- уровень осознания конфликтной ситуации, сторон, причин и перспектив;
- наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по управлению конфликтом и его разрешению.
- известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.
Закрытый конфликт чаще более неблагополучен, чем открытый. Он характеризуется сильным общественным дискомфортом, деструктивным влиянием на компанию и организационно-трудовые отношения. Возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только личности, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы. Они могут быть и субъектами взаимной манипуляции.
Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, — это его субъекты. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта.
Субъектами трудового конфликта оказываются либо индивиды, либо группы. Различие между этими ситуациями не только условно, но и иллюзорно. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности "стоят" соответствующие группы со своими противоположными интересами. Иногда наоборот, внешне конфликтуют группы, но в реальности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере так бывает часто.
Если меж индивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На меж индивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие (конфликты между другими субъектами). Субъектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся "одиночки", "коллективы" и "массы", а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие организованному процессу регулирования организационно-трудовых отношений.
Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть информированы друг о друге в различной степени, обоюдно или односторонне. А могут быть дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия.
Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.
Все трудовые конфликты "неповторимы" в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами.
В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если:
а) именно их позиции сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях;
б) именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям.
Присоединение к конфликту вторичных участников происходит путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта.
Присоединение к конфликту все большего количества участников происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, миротворческие усилия, просто желание поучаствовать в событиях). При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более путанной. В то же время такое расширение способно создавать лучшие условия разрешения конфликта.
Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы занимают среднюю позицию в конфликтной ситуации. Либо они безразличны к проблеме конфликта, либо воздерживаются от вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении конфликта и занимают выжидательную позицию. Не участвующие к конфликту — это и те, кто не может определить свою позицию, не уверен в верности понимания конфликта.
В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить, как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще возникают такие трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту.
Есть первичный конфликт по поводу какой-то проблемы организационно-трудовых отношений, и вторичный по поводу участия или неучастия, правильности или неправильности участия в разрешении этой проблемы, т.е. самого конфликтного поведения.
Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.
Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения:
1. Хороший работник остро восприимчив к конфликту. Он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же работник в этом плане переживает конфликт без остроты, безразлично, готов конфликтовать часто.
2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой "более свободен", уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть даже одним из занятий на рабочем месте.
3. Хороший работник "нуждается" в конфликтах, так как он принципиально относится к организации труда. Плохому конфликты в этом смысле "не нужны".
Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:
- усиление враждебности, увеличение недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального здоровья и самосознания людей в определенной среде;
- падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения (сведение его к максимально ограниченной теме), отказ от открытых коммуникаций;
- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия "по пустякам" во взаимодействиях, контрактах, переговорах и т.д.;
- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение "наоборот", т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;
- умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном и персональном планах; установки на индивидуалистическое поведение;
- фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;
- не разрешение, а "запутывание" каких-то проблем.
Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации.
Трудовой конфликт необходимо изучать и с положительной стороны.
Существует целый ряд позитивных функций трудового конфликта:
- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
- социализации (в результате конфликта индивиды получают социальные опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
- нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);
- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт "наконец то" официально признается какая-то проблема).
Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его к полезным целям.
Причины трудовых конфликтов
Разъяснение трудового конфликта по категории противоречия даёт повод исследовать его конкретные причины. Именно они дают фундамент для точной видовой классификации, их знание нужно для верного перевода «взрывной» ситуации, определения вариантов и принципов ее разрешения.
Причина появляется ранее, чем проявится само столкновение субъектов конфликта. Необходимо также разделить причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений, оказывающийся первым толчком к началу конфликтных интеракций. Сигналом может быть и умышленно созданная ситуация.
Причины трудовых конфликтов, прежде всего можно систематизировать как объективные, так и субъективные. В фундаменте трудового конфликта могут находится объективные минусы, слабости, заблуждения в системе труда; они сталкивают людей, делают столкновение между личностями и группами неизбежной. Однако, столкновения можно избежать если, во-первых, амортизировать конфликт, а точнее настроения, чувства, эмоции людей. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения конфликтности, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и так далее. Одним словом, существуют своеобразные "антагонистические" и "неантагонистические" организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.
Трудовой конфликт может быть на фундаменте также субъективных особенностях и состояниях личности и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.
Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным не симпатиям, а те в свою очередь могут искажать организационно-трудовые отношения, делать их сложными. Кроме того, имеется класс причин, которые можно было бы определить, как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно верно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе:
1. Проблемы распределительных отношений (речь идёт о распределении зарплаты). Они обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве.
Индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения каких либо благ и ценностей в связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт по поводу:
а) факта распределения благ;
б) перераспределения уже присвоенных, полученных благ;
в) самого принципа, критерия распределения благ. Конфликт перераспределения более болезнен, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения.
Типична ситуация, когда действительные причины связаны с распределением, конфликтующие стороны говорят другие, более "благородные" мотивы, что усложняет многие трудовые споры.
Существуют большие различия в протекании трудового конфликта по распределительным причинам в условиях не хватки и достатка ресурсов, т.е. тех благ, которые подлежат распределению или фактически распределяются. В одних случаях с увеличением ресурсов вероятность конфликта падает, в других — не изменяется или даже повышается. Например, если все работники имеют достаточно хорошие (по их собственным оценкам) условия труда, то конфликт между ними не возникает; если "общая" заработная плата определенной трудовой группы в последнее время повышалась, то конфликт по поводу различий здесь даже может обостриться (неравенство либо теряет значение, либо становится особенно существенным).
Предметом распределения является не только заработная плата, но и худшие и лучшие условия труда, нормы выработки. Типичны также случаи конфликтов по поводу так называемого несправедливого распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей.
Распределительные конфликты происходят на разных уровнях социально-экономического статуса людей, его субъектами оказываются и проблемные и благополучные индивиды и группы. Например, типичны конфликты между бедными и бедными, богатыми и богатыми, а также бедными и богатыми; между индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности с точки зрения их благоприятности. Все эти конфликты существенно различаются в механизмах и принципах возникновения, проявления, функционирования и разрешения.
Главная сложность распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе критерий вознаграждения и распределительных отношений. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, слишком сильная зависимость оплаты труда от возраста или стажа работы рождает нормальное недовольство среди молодежи; ставка на способности как того, кто какими способностями обладает; действительные результаты труда, и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о правильной и справедливой оплате все равно остается дискуссионным.
Неконфликтная социальная организация труда основывается не только на определенном принципе распределения, но и на адаптации людей к данному принципу (к любому принципу оплаты необходимо "привыкнуть", но любой принцип оплаты со временем и "утомляет", т.е. полно и очевидно проявляет свои противоречия).
2. Не простые тенденции функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых, трудно изучаемых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, связанные в одни и те же функциональные отношения, соединённые дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности, что предполагает вероятность перекрёста целей. Изучения практиков выявляют, что чаще сталкиваются те, кто проявляет особую деятельность (чем активнее всё проявляется у каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Выявлено также, что причиной взрывной ситуации часто является бездействие (или якобы бездействие) одних по сравнению с другими. К конфликтам приводят несбалансированность функций, их дублирование, отсутствие своевременной взаимной информации, культуры и опыта взаимодействия и многое другое.
В данном случае трудовой конфликт проявляется не по поводу распределения каких-то благ, а по поводу организации общей деятельности; субъекты данного конфликта — это не конкурирующие, а взаимодействующие, сотрудничающие индивиды и группы.
В качестве основного здесь можно указать следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и социальные столкновения.
3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт.
Выделим два аспекта проблемы — объективный и субъективный:
Во-первых, в организационно-трудовых кооперациях объективно есть роли, не только существенно различающиеся, но и противоположные с точки зрения целей и способов поведения субъектов, например специалисты и рабочие, производители и потребители (приемщики), занятые главным и вспомогательным трудом, трудящиеся на разных стадиях последовательного труда, экономисты (финансисты, бухгалтеры) и контролеры и т.д. Связи между ними основываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь точные действия одной стороны приносят либо сильный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимо-отчужденности, но и войны, соперничества. Одна из особенностей взрывной ситуации на ролевой основе — это установка субъектов на определенные действия, несмотря на понимание возможности конфликта вследствие этих действий (ведь последние являются обязанностью).
Во-вторых, противоречивые роли не только объективно существуют, но и субъективно интерпретируются. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если "исполнение" своей роли одной стороной не одинаково к представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной столкновение является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.
Ролевые конфликты проявляются также из-за того, что субъекты организационно-трудовых отношений либо переоценивают, либо не до увеличивают несоответствие, противоположность своих ролей.
4. Сугубо деловые разногласия. В этом случае конфликт также не связан с борьбой за присвоение. Он основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно систематизировать работу, решать вопросы производства, какими должны быть рамки взаимоотношений и т.д. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, носят острый характер. Такой "идейный" конфликт трудно отличить от конфликта по распределительным причинам. Ни одна из конфликтующих сторон не уверена окончательно, что за чисто профессиональной позицией оппонента не стоят какие-то его личные и скрытые интересы экономического характера.
5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, если в ней произошли серьезные организационно-трудовые нарушения, то возможна конфликтная ситуация. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность, чаще происходит болезненный процесс поиска виноватых, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.
6. Лидерство. Наряду с официальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.
Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство в "правильном ее понимании и решении".
Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба:
а) за власть и господство;
б) за занятость, сохранение собственной работы;
в) за наставничество;
г) за выполнение престижных ролей.
7. Ненормальные условия труда. В самих организационно-трудовых отношениях в данный момент нет таких противоречий, которые бы рождали конфликт, и, тем не менее, он возникает. Одна из причин — ненормальные условия труда, которые способствуют раздражению, приводящему к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Особое внимание в данном случае необходимо обратить на социально-пространственные, коммуникативные условия труда. Высокая плотность рабочих мест, "скученность" работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов являются вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя это и не всегда осознается.
8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Чаще это понятие применяют в отношении индивидов, хотя возможны и явления межгрупповой несовместимости.
В организационно-трудовой сфере существенны следующие случаи несовместимости:
1) в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);
2) в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).
Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное, т.е. конфликтность в организационно-трудовые отношения вносят не только действительные различия, но и мнения об этих различиях.
В одних случаях проблема несовместимости решается в процессе взаимодействия, в других — субъекты отношений изначально подбираются на основе сходства в существенных качествах.
9. Половозрастной состав организации. Меж половые и меж возрастные различия также иногда рассматриваются в связи с трудовыми конфликтами.
Существуют следующие взгляды теоретиков и практиков на меж половой аспект организационно-трудовых отношений:
а) меж половые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, а также вследствие многих идейных стереотипов;
б) меж половые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социальному климату, предохраняют от конфликтов.
В некоторых странах проводились исследования, посвященные сугубо сексуальному поведению людей на работе и влиянию этого поведения на трудовую атмосферу, стиль управления, взаимоотношения между работниками (Япония, Франция) в отношении меж возрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:
Во-первых, молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших.
Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации.
В-третьих, опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых.
В-четвёртых, молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения.
В-пятых, работники старшего возраста иногда слишком ревностно относятся к "слишком быстрой" карьере молодых, их достижениям.
Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой общности, группы дает лучшие показатели социального климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.
10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальный коллектив.
Разрешение трудового конфликта
Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.
Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения.
С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт.
Сформулируем несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта:
1. Масштаб конфликта.
Он определяется:
а) общим количеством так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов;
б) количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут проявиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в меж индивидуальном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут сознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению, в меж индивидуальном преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администрации по какой-то проблеме), однако здесь слабее "коллективный разум", меньше вероятность компромисса.
2. Длительность конфликтной ситуации.
Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней, в том отношении, что:
а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);
б) еще не велики разрушительные последствия конфликта;
в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше.
В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку:
а) причина конфликта стала для всех ясной, понятной;
б) все устали от конфликта и хотят его урегулирования;
в) мотив игры сменяется мотивом риска.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой проблемы.
4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна в том отношении, что здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то они способны л5П1ше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах интеллектуальных работников. Высокий уровень культуры иногда способствует конфликтам вследствие более принципиального отношения людей к делу.
Выделим конкретные модели разрешения трудового конфликта, различающиеся с точки зрения взаимо урегулирования экономических притязаний конфликтующих сторон:
1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности "выиграть" конфликт — как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать, таким образом, возможность их согласования (их притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся "новые ресурсы", если проблема конфликта "сталкивается" на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.
Категория типа отражает процесс разрешения трудового конфликта с точки зрения взаимосвязи конфликтующих сторон с окружающей средой.
Существуют такие типы разрешения конфликта, как автономный и общеорганизационный. В первом случае конкретные субъекты организационно-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; во-втором частный трудовой конфликт может быть разрешен только на основе общих, широких организационных изменений.
Различают также самостоятельный, публичный, административный типы разрешения конфликта. При самостоятельном конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; при публичном в разрешении конфликта участвуют окружающие; именно они разрешают конфликт сочувствием, советом, одобрением или осуждением; при административном — урегулирование происходит только через вмешательство и соответствующее решение администрации.
Публичное участие администрации в разрешении трудового конфликта эффективно благодаря таким факторам, как моральная поддержка, санкции, информация. Коллектив и администрация выполняют в разрешении конфликта роль "третьего лица".
Конфликтующие стороны доверяют этому лицу, если оно:
а) занимает действительно незаинтересованную, беспристрастную позицию;
б) компетентно в той проблеме, которая стала источником конфликтной ситуации.
Различаются следующие формы разрешения трудового конфликта:
1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.
3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.
6. Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
7. Подавление, т.е. ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
8. Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в его условиях.
Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:
- драматизация конфликта, преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их не реализации;
- установка на конфликт как самоцель, превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства; конфликт как "творчество";
- эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам "угроза вражды" как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
- персонализация конфликта, придание объективной проблеме личностного характера и значения, экстремальные в моральном плане взаимные действия и высказывания, которые создают практически непреодолимую враждебность "навсегда", даже если причина конфликта уже снята.
Изложенная теория трудового конфликта является общей.
Она может более конкретно разрабатываться в трех направлениях:
1) конфликты между работниками и трудовыми группами;
2) конфликты между персоналом и администрацией;
3) конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.
| 
